Sentencia T-104 de 2025: ¡Una Sentencia que Protege la Dignidad y los Derechos Laborales de las Mujeres! ✊💜

Janis

2025-07-04

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viernes, 4 julio, 2025

En una decisión trascendental para la protección de los derechos laborales y humanos de las mujeres en Colombia La Corte Constitucional de Colombia emitió la Sentencia T-104 de 2025 aborda un presunto caso de acoso sexual laboral y despido discriminatorio por razón de género, aun cuando la mujer ya no estaba vinculada laboralmente a la empresa.

¿Qué ocurrió?
Sentencia T-104 de 2025: ¡Una Sentencia que Protege la Dignidad y los Derechos Laborales de las Mujeres! ✊💜

Una mujer renunció a su trabajo en el sector privado tras haber sido víctima de presunto acoso sexual. Días después, presentó formalmente su queja ante su ex empleador, pero no recibió una respuesta oportuna y adecuada. La empresa, a través de su comité de convivencia laboral, se declaró incompetente para tratar el caso argumentando que la demandante ya no tenía un vínculo laboral vigente. La accionante solicitó que la compañía respondiera a su queja, disciplinara al presunto victimario y, dada la angustia que la llevó a renunciar, se le protegiera su derecho al trabajo, debido proceso y derechos sexuales y reproductivos, buscando ser reubicada en un contrato con las mismas o mejores condiciones laborales. Frente a este silencio, acudió a la acción de tutela buscando no solo respuesta, sino también reparación.

El juez de primera instancia negó su solicitud, alegando que ya no trabajaba allí y que debía acudir a otras instancias. Sin embargo, la Corte revocó esta decisión y ordenó una serie de medidas para proteger sus derechos fundamentales.

La Corte Constitucional identificó dos problemas jurídicos principales:
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  1. Si un empleador privado lesiona derechos fundamentales al omitir su deber de diligencia y corresponsabilidad en la prevención, investigación, juzgamiento y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral, alegando que la presunta víctima ya no tiene un vínculo laboral.
  2. Si constituye un acto discriminatorio por razón de género aceptar la renuncia de una trabajadora con desempeño óptimo, que además se retractó de su decisión, en un contexto donde hay indicios de que su desvinculación fue consecuencia de su género.
¿Qué decisión tomo la Corte Constitucional?

☑Que la violencia basada en género no se detiene con una renuncia. Las empresas tienen la obligación de investigar y responder, aun si la persona denunciante ya no labora allí.

☑ Que el despido de la trabajadora fue discriminatorio por razón de género, ya que se dio en un contexto de vulnerabilidad, subordinación y violencia.

☑ Que las políticas internas y protocolos de la empresa eran inadecuados y carecían de enfoque de género, lo cual perjudicó a la denunciante y limitó su derecho a denunciar en un entorno seguro.

¿Qué medidas ordenó la Corte?
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📌 Reincorporación laboral: La empresa debe contactar a la trabajadora para su posible reincorporación en condiciones similares o mejores, garantizando su seguridad y dignidad.

📌 Salud emocional y apoyo jurídico: En coordinación con la ARL, se debe brindar atención psicológica y asesoría jurídica para asegurar el acceso a la verdad, la justicia y la reparación.

📌 Reconocimiento de salarios y prestaciones: Se ordenó pagar todo lo dejado de percibir desde su desvinculación hasta su reintegro o la negativa de ella a regresar.

📌 Revisión de protocolos: La empresa deberá construir, en un plazo de cuatro meses, un protocolo claro, efectivo y con enfoque de género para prevenir y sancionar el acoso en el entorno laboral, incluyendo la participación de las mujeres trabajadoras.

📌 Confidencialidad y acción sin daño: Todo el proceso deberá respetar la privacidad de la trabajadora y evitar cualquier tipo de revictimización.

Cambios para las Empresas en sus Sistemas de Gestión
Sentencia T-104 de 2025: ¡Una Sentencia que Protege la Dignidad y los Derechos Laborales de las Mujeres! ✊💜

Implementación de un Enfoque de Género Transversal: Los sistemas de gestión, incluyendo los de recursos humanos y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), deben adoptar un enfoque de género transversal que aborde la prevención, investigación y atención de la violencia de género de manera integral y no limitada a los empleados activos de acuerdo con la Ley 2365 de 2024.

Adecuación de Comités de Convivencia Laboral: Los comités de convivencia laboral deben ser adecuados para atender eficazmente quejas de acoso sexual, con miembros capacitados en perspectiva de género y rutas de atención diferenciadas para evitar la revictimización.

Protocolos de Atención y Prevención Específicos: Desarrollar y aplicar protocolos específicos para el acoso sexual laboral que vayan más allá de la Ley 1010 de 2006 (acoso laboral general) y que consideren lo establecido en la Ley 2365 de 2024, con un compromiso claro de no tolerancia.

Articulación Institucional: Los sistemas de gestión deben promover la articulación con entidades como las ARL para generar un frente común en la lucha contra la violencia de género en el trabajo.

Capacitación y Sensibilización Continua: Se hace necesario incluir en los sistemas de gestión programas de capacitación y sensibilización periódica para todos los niveles de la organización sobre la violencia de género y el acoso sexual, promoviendo ambientes laborales saludables y seguros.

 

Fuente Sentencia T-104 de 2025: 👉https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=179503&dt=S

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